宝铁人力资源战略及其相关措施.doc

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简介:

第八部分 宝铁人力资源分战略及其相关措施

在企业人、财、物、信息等诸资源中，唯有人的资源最为宝贵。因为其他任何资源均由人来开发、利用的。通过合理的开发人力资源，充分发挥人的最大潜能，能够产生巨大的增值效益。未来的市场竞争归根到底是人才竞争。企业开始把重点放在人力资源的管理上。
一、 宝铁人力资源状况分析
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二、增强雇员沟通战略

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三、 人力资源流动管理

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四、 构建宝铁的员工评价指标体系

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五、 宝铁业绩报酬体系的构建

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六、近期管理措施建议

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作者：马汉青


　　专家指出，我国首部《劳动合同法》已呼之欲出，相关规定将使人才流动机制更加规范

　　也许，不久前微软前副总裁李开复跳槽到Google公司引发的“竞业限制”公案，在中国的法律中也将有确凿的规定——按照全国人大2006年的立法计划，我国首部《劳动合同法》最快可望在今年内出台。随着十届全国人大四次会议和全国政协十届四次会议即将在3月初开幕，该法律草案中的“竞业限制”内容受到广泛瞩目。

　　“竞业限制”长期处于“灰色地带”

　　近期，全国人大常委会审议了我国首部《劳动合同法》草案，按照全国人大2006年的立法计划，这部法律最快可望在今年内出台。这部法律的其中一个亮点就是近年颇受业界关注的“竞业限制”将从此有了明晰的界定。

　　“因为同业互相挖角、高端人才带走商业秘密所引发的纠纷，在广东还不算很严重，但对具体的企业影响则比较大。而对此我国目前暂时还没有很明确的规定。”广东一位劳动保障问题专家昨天这样对记者说。

　　据介绍，按照我国现行的劳动合同制度，在正常情况下，劳动者辞职需提前30天以书面形式通知用人单位，到期单位应予办理。但法规又规定，劳动者在解除劳动合同的过程中，如果给用人单位造成经济损失的，应当按照劳动合同的约定，承担赔偿责任。因此，很多企业对掌握销售渠道、商业秘密的高管、销售人员、技术人员等，往往采取在签订劳动合同中约定离职时的相应赔偿方式，以此来达到“竞业限制”的目的。

　　但由此也易引发另一类争议。一些企业为限制人员流动，几乎对所有员工都规定这一条款，使“竞业限制”在操作中长期处于“灰色地带”。广州一位打工仔就向记者投诉：自己的月收入才2000多元，单位却以防止带走商业秘密为由，规定员工离职要赔偿单位300万元！

　　显然，该法规一旦出台，可望改变职场跳槽规则。据悉，草案规定，用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。竞业限制期限不得超过2年。

　　这一草案得到多方面认同。有专家认为，竞业限制对高新技术企业、国有科研单位等用人单位的利益保护至关重要，特别是生物技术、制药等研发单位和生产单位，由于关键科技人员的跳槽导致原用人单位利益损失的情况时有发生。国外的实践证明，竞业限制是防止这种弊端的有效做法。

　　但也有专家认为，许多工作需要劳动者有一定技能，不让他从事本行业的工作，他拿什么谋生呢？劳动者在某单位工作，毫无疑问有保护单位商业秘密和知识产权的义务，但以此为理由限制劳动者的职业自由和劳动权，似乎不妥。

　　“竞业限制”立法，补偿标准是焦点

　　补偿标准问题，无疑是目前各方讨论的焦点。草案规定，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。

　　有专家说，这个补偿标准“恐怕是世界上最高的”。有资料显示，在发达国家中，法国的这一标准是最高的，也仅达到50％，没有100％。他们指出，竞业限制是对劳动能力的限制，不是丧失。按100％的补偿标准很多企业难以承受，过高补偿就可能把企业整垮，不利于更多的人就业。

　　不过，另一些专家则认为，只有较高的补偿标准，才是符合市场规律要求的“竞业限制”。广东锐旗人力策划部经理李君遐认为，“竞业限制”的范围只适于企业的关键员工，且跳槽后的行业是有直接竞争的同类行业。制定较高的补偿标准，企业就会衡量相关员工是否真正值得“竞业限制”，否则很多企业可能会以此为由无理限制员工流动。适当的补偿标准，也是对市场机制的一种巧妙运用。像广东不少劳动保障专家一样，他对新《劳动合同法》的出台充满期望。

　　名词解释：何为“竞业限制”？

　　竞业限制，亦称“竞业禁止”，是指负有特定义务的员工在任职期间或者离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营项目。

　　记者手记 源于市场顺应市场

　　在人才流动日益频繁的今天，以法律形式明确“竞业限制”，是时候了！

　　按照经济学的观点，“企业家才能”是一种财富。作为“企业家”阶层的主要组成部分，经理人的跳槽，不仅是其本人的流动，背后还包括他的人脉、他的理念，甚至包括他的“班底”。所以，当老板的，没有人愿意自己的经理人跳去直接竞争对手那边的。

　　然而，职业经理人的流动，是市场经济中不可避免的现象。有一种说法是：职业经理人比老板好做。老板破产了可要能跳楼，职业经理人会想：大不了我跳槽。市场经济越发展，对竞业限制的规范越迫切，即将出台的《劳动合同法》将包括这方面内容，可谓众望所归、水到渠成。

　　但是，立法讨论中的不同看法也不少，补偿标准就是其中的焦点之一。要不要补？要补多少？大家争论不休。

　　其实，按记者的观点，应该补偿——因为明确“竞业限制”，既然是源于市场发展的要求，也必然要尊重市场的规律。

　　无疑，企业用法律保障自己的商业机密，合情合理。但是，也不应忽略员工的利益。设定较高的补偿标准，真金白银，使企业不得不衡量：这个人是否值得“竞业限制”。因势利导，在立法中充分体现市场经济规律，这样才能达到市场的平衡，防止这一机制滥用，阻碍市场资源的合理流通和优化配置。

　　新闻链接 李开复竞业限制公案

　　2005年7月，Google宣布前微软全球副总裁李开复已正式加盟，任全球副总裁、中国区总裁。

　　同月，微软在华盛顿州将Google和李开复告上法庭，理由是两者违反了李在加盟微软时签署的非竞争合约及保密条约。随后Google反诉微软，要求宣布竞业禁止条款无效；

　　7月末，华盛顿州高等法院发布禁令，禁止李开复在9月6日前在Google从事网络和桌面搜索技术方面的相关的工作；

　　9月，华盛顿州金县高等法院作出裁决：李开复可以立即为Google工作，但工作范围将受到限制。

　　9月底，李开复就任Google中国区总裁。

　　12月，微软与Google宣布达成和解。




出处：羊城晚报

文件筐测试题
今天是 年 月 日，恭喜你有机会在以后的两个小时内担任泰华贸易公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因些，你将在他回来之前全权代理他的职务。泰华贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。
现在是上午九点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在两个小时内算是好这些文件，并做出批示。十一点钟在会议室还有一个重要的会议等你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信，没有什么人会来打扰你。另外 ，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，做书面表达，最后交给秘书负责传达。
在公司，你被员工称为“吴副总”或“吴总”。
好了，可以开始工作了，祝人一切顺利。

文件一：
吴总：
前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/元提高到人均1500元/月的较高水平。不知、您对这项计划的意见如何？
请指示。
福利处
年月日

文件二：
吴副总：
近几周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外，每三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。
此事如何处理？请您批示。
劳资处
年月日

文件三：
吴总：
收到一份通知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理以及国内外一些人力资源管理专家和学者。
您是否参加？请回复，以便我及早做出安排，办理相关报名事务。
开会时间：10月20日 上午8：00-11：30
下午13：30-16：30
秘书
年月日

文件四：
吴副总：
根据刘总经理上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心岗位一优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。
此方案当否，请批示。
劳资处
年月日

文件五：
吴副总：
近期各部门相继反映，由于我公司的不断发展扩大，各部门的事务性工作量大幅度增长，因此需要聘用一此专职秘书以缓解各部门的工作压力。以住我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项工作的人员。总的感觉是，这些员工从事一般性秘书工作来可以，但是，从现代管理的角度出发，他们的个人素质限制了我公司秘书工作的质量和效率。因此，我们拟从社会招聘一批素质较高的秘书人员，数额大约二十余名，此项工作不知您的意向如何？
另外，如果决定招聘这批秘书人员，您是否参加面试？
人事处
年月日

文件六：
吴副总：
公司办公室转来一封群众来信。信中说公司总务处员工李小军在其居住地扰得四邻不安，群众很有意见。如果情况属实，将会对公司名誉产生负面影响，特别是其居住地附近住有我们公司重要大客户的一些中高级管理人员。闭口无言要求尽快处理此事。
秘书
年月日
附群众来信：
泰华贸易公司：
我们是富豪居民小区24栋楼的部分住户。贵公司员工李小军在我们这里租房居住。他经常在家中搞舞会接待朋友，唱卡拉OK，夜里很晚也不结束，影响了我们正常的生活和休息。此外，他还常与社会上一些不三不四的无业人员来住密切，令人反感。希望贵公司能够对此人帮助教育。如果他继续这样下去，我们将与派出所联系解决。
24栋楼部分居民
年月日

文件七：
吴总：
根据我们的调查，公司中青年员工离职率高与公司现有住房制度有一定关系。目前，公司已停止为员工建设或购买住房，仅为员工提供住房补贴，让他们自行租房居住或由公司提供帮助向银行抵押贷款买居住。但由于房价太高，中青年员工无力购买，租房又不稳定，员工没有安全感。我们考虑，是否可由公司出资建设或购买一些小型公寓，以适当价格出租给暂时无房的员工，并规定在一定的期限后迁出公寓，给后来的员工暂停。这样可以使中青年员工安居乐业，降低核心员工流动率。此建议当否，请指示。如果可行，我们将向总裁办公室提出报告。
福利处
年月日

文件八：
吴副总：
最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况引起了我们的注意。您知道，前两个月我们刚刚从其他公司调入了一位具在丰富管理经验和特长的刘东林任财务部经理，目的是为了进一步开展财务部的工作。但近来我们发现，因为多种原因使得原来的财务部副经理在与刘东林的工作配合上不尽人意，并产生了一些矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起一些反映，并对工作和人员的情绪产生了不利的影响。这件事如何处理，想听听您的意见。
人事处
年月日

文件九：
吴总：
由于受世界金融危机的影响，公司近来效益有所下降。目前公司随较高的工资成本有一定困难。总裁提出适当降低公司的工资水平，但这又有可能造成企业核心员工流失。另外，如果真的降低工资水平，是降低固定工资水平还是降低奖金水平？请批示。
劳资处
年月日

文件十：
吴副总：
关于开展“如何建设我们公司的企业文化”的讨论现已告一段落，我们计划下周三上午10：00召开一个中层正职以上管理人员参加的专题讨论会。会议主题是：如何确立公司的企业文化、怎样建设我们公司的企业文化。会上想请您说一说对这个问题的看法。届时我们准备把您的讲话要点打印成文件下发。望您务必参加，并将您的看法写成文字资料交给我们以便打印。（要求：必须在文件处理中由您本人完成此项工作）。
人事处
年月日

文件十一：
吴副总：
我们对近年来人员变动情况进行了统计，将结果呈报给您。为了减少人员流动、保持员工的相对稳定性，我们采用了许多手段，如提高福利待遇水平，增加工资性收入，提高本公司工龄津贴水平，但总觉得收效不明显。我部对此问题探讨了很久，尚不能确定问题的症结何在，望您指示。
人事处
年月日

文件十二：
吴副总：
我们根据总裁办公室的意见，分析了目前公司工资水平及工资结构。与同行业其他公司相比，本公司的工资水平处于中上等，但这并未能对员工提高工作绩效产生良好的推动作用。我们认为，这可能是因为公司的固定工资和绩效奖金的比例不尽合理。目前，前者与后者的比例大致为8比2，绩效奖金所占比例太少，同等资历的员工的收入相差不大，即使他们的工作绩效大不一样，也未能产生良好的激励作用。因此，我们建议调整公司的工资结构，将固定工资与绩效奖金的比例增加到6比4或5比5。
此建议当否，请批示。
劳资 处
年月日



ps：期末的人员素质测评作业害我从昨天中午一直弄到今天早上，要作很多的表格，真是累死我了...